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まず、リーダー自身がイキイキ感を感じること



コーチングを進める中で、本当に立派な方がたくさんおられます。

例えば、後輩の育成に悩みを抱えているリーダーは皆、“後輩が仕事にやりがいを持って、生き生きと成長していくこと”を第一に望んでいます。コーチングの中ではほぼ例外なく、皆さんそう考えています。
リーダーは部下をコントロールするべき対象とではなく、育てるべき人間と捉えていることの証左でしょう。
仕事で後輩が“生き生き感”を感じるためには
1.意義の実感(なぜやるか)
2.貢献の実感(役に立っているか)
3.成長の実感(腕を上げているか)
などが必要でしょう。この3つがそろったときに、自ずと成果もついてくると思います。
これをどう導いて実感させてあげるかがリーダーの腕の見せ所ですね。
ただ私は、リーダーにコーチングする際、すぐには部下に1-3を感じてもらう方法論にいきません。大前提として、リーダー自身に1-3が備わっているのか、それを内省することを提案します。
リーダーが1-3を体現していることは、リーダー自身のキャリアにとっても重要ですし、そうした姿を示し、ロールモデルになっていることが部下にとってとても重要だと感じているからです。
具体的にどうするか?
以前のコラムでご紹介したように、『いまと異なる仕事のやり方(How)』を探求して、より“生き生き感”を実感することができるやり方を模索します。
これは独りよがりな取り組みではありません。個人が“生き生き感”を持った時の仕事のレベルは飛躍的に上がります。だから、やり方を変えることは、組織のためでもあるのです。
“生き生き感”の模索を阻むもの
・どうせ無理。受け入れられない
・変なこと言っていると思われる
・恥ずかしい
こうした考え方です。コーチングの業界では『サボタージュ』という概念で知られています。どうでしょう?皆さんにはサボタージュはありますか?
サボタージュを乗り越え、仕事に“生き生き感”を持ち、それを周囲に伝播させるためには何が必要か?もうわかりますね、そう、私のコーチングです。